¿Porqué potenciar la diversidad e inclusión?

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1. En el trabajo que ha venido realizando la organización, ¿Cómo has visto en general el contexto chileno en relación a la Diversidad e Inclusión Laboral?

El panorama es negativo. Como fundación comenzamos a trabajar en el área de migración, y el diagnóstico es malo, no podemos decirlo de otra manera, porque en Chile sí existe mucho racismo. Es lo que hemos podido concluir con todas las comunidades con las que hemos trabajado.

Los estudios que realizamos acerca de la percepción que se tenía sobre la población migrante en las escuelas (nivel básico), casi un 60% de los encuestados no tenía una percepción positiva sobre la migración, lo que es grave, es un indicador muy alto. Y entre los adultos era cercana al 30%.

También existe lo que se llama el "racismo cotidiano". Son ideas que las personas dicen, que no son necesariamente racistas, pero repiten actitudes que sí lo son y no lo saben, un ejemplo, decirle a una persona de cierta nacionalidad que "sí sabe bailar". Son prejuicios que se van marcando. Hay mucha terminología que se cree es normal, pero lo que provoca es seguir potenciando este rechazo hacia estos grupos.

En el ámbito empresarial, además de los muchos prejuicios que vemos en torno a los migrantes y minorías, hay mucha desinformación, lo que genera un entorpecimiento en las relaciones.

Y para englobar a todas las áreas de diversidad e inclusión, el prejuicio o discriminación hacia el que es diferente a uno, finalmente ocurre que los rechazamos solo porque son diferentes. Y como lo "otro" le da miedo al ser humano, se termina rechazando.

2. De ahí la importancia de la diversidad e inclusión laboral...

Hoy estamos haciendo hincapié en estas áreas, específicamente en el ámbito empresarial, debido a la preocupación que existe de que se retroceda mucho. Al estar todos en sus hogares, no hay conexión, ni interacción y sentimos que se puede perder lo avanzado en temas de igualdad de género y en torno a minorías. Por ejemplo, muchas empresas se han visto obligadas a despedir a colaboradores con discapacidad porque no los incluyen en esta nueva realidad y entregarles las condiciones necesarias para seguir trabajando, pero si la empresa no lo puede hacer, la despiden o suspenden su contrato. Por eso es importante no olvidarlo.

En el webinar reciente que tuvimos con Pluxee, y en el que agradecemos a las empresas que se sumaron y su preocupación por estas temáticas, intentamos recalcar el no olvidar la diversidad e inclusión laboral. Ya hay organizaciones que han resuelto las necesidades más urgentes, entonces las invitamos a dar el siguiente paso para tener este punto considerado.

Además, no es casual que estén ocurriendo estos movimientos sociales en torno a temas raciales en Estados Unidos y Europa y acá en torno a la igualdad de género. Por eso, es importante que las empresas traten esto para no seguir contribuyendo a esta desigualdad.

3. Y con respecto al contexto de cuarentena y teletrabajo, ¿qué han podido advertir como organización?

A través de las reuniones hemos visto que hay falencias en cuanto a la empatía y esto entra en el tema de género. Ocurre que si se está trabajando desde la casa, con familia, hijos, al final la vida laboral y familiar se juntan, finalmente es un todo. Entonces se ha hecho difícil. Trabajamos con las organizaciones y las escuelas para encontrar un equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral porque están haciendo todo en un mismo espacio. Se ha visto en ocasiones que jefaturas no comprenden estas situaciones como la de mujeres que además de preocuparse de sus hijos están en videollamada, y viendo las tareas. Aquí llamamos a las empresas a la empatía, a entender que este escenario no es algo que provocamos, es algo fortuito. Debemos ser abiertos a considerar estos factores en el día a día.

Están saliendo a la luz estas diferencias de género en el ámbito familiar, que la carga familiar recae en la mujer. Nos ha pasado que nos han hablado apoderados que no habían notado la carga, y que la están viendo ahora. Los hombres se han visto impresionados al estar en la casa y además del trabajo, han tenido que encargarse de los hijos.

4. Entonces existe la necesidad por parte de las empresas de tomar medidas para ir corrigiendo estas situaciones...

No es difícil, es empezar a cambiar la mirada. Tenemos que ser empáticos y flexibles. No podemos exigir a un colaborador con una familia con 3 hijos que rinda de la misma manera que lo hacía cuando estaba en la oficina. No se puede “apagar” a un niño, no existe un botón on/off en ellos. Hay que ser flexibles para avanzar, porque, aunque a los colaboradores se les exija, en las casas no se va a poder rendir como sí se hacía en el lugar de trabajo. Tenemos que tenerlo en cuenta.

Las personas además están sufriendo inseguridad laboral, porque están viendo noticias acerca del escenario económico y algunas que han experimentado miedo a contraer el virus, entonces, como decía Victoria en el webinar, la empresa es responsable del estado de salud de los trabajadores, porque si no cuentan con estados de salud y emocional estables, lamentablemente no van a rendir como se espera.

El llamado a las empresas es a seguir tocando estas temáticas de diversidad e inclusión, flexibilizar las presiones, las metas, para contar con una fuerza laboral menos estresada, ya que, a la larga, repercutirá en una mayor productividad.