Diagnosticar es vital para diseñar un plan de reconocimientos exitoso

Para que la entrega de beneficios funcione, la empresa tiene que diseñar un plan efectivo el cual debería cumplir con tres etapas cruciales:

1- Descubrir y diseñar.

2- Implementar y comunicar.

3- Medir y ajustar.

De las tres etapas, la primera es la más importante, pero la que recibe menor atención de parte de las organizaciones.

¿Por qué es tan importante para una empresa descubrir?

Comprender por qué la empresa necesita entregar incentivos o reconocimientos a sus trabajadores es fundamental para que el diseño del plan de beneficios sea exitoso.

A diferencia de las otras dos fases, ésta es la que demora más tiempo. Dependiendo de su tamaño, estructura organizacional, número de colaboradores, claridad de objetivos y calidad del liderazgo de quienes ejecutan el proyecto, puede demorar entre tres semanas y tres meses.

Por ende, para que la etapa de descubrimiento rinda frutos útiles y facilite la instalación de un plan de incentivos o reconocimientos, la empresa debe dar los siguientes pasos:

- Hacer un diagnóstico profundo

Entender cuál es el estado de sus relaciones laborales, dónde están las insatisfacciones, y qué necesita resolver a través de incentivos o reconocimientos, es la base de toda iniciativa de motivación laboral exitosa de una empresa.

Así, el liderazgo del negocio debe hacer un diagnóstico serio y acabado de lo que tiene y de lo que le falta para motivar a sus colaboradores.Durante esta etapa, algunas empresas se dan cuenta de que tienen iniciativas avanzadas de incentivos o reconocimientos que surgieron de forma espontánea o intuitiva, por ende, sólo necesitan ordenarlas y formalizarlas.

Otros negocios, en cambio, confirman que hacen nada, o bien, que sus esfuerzos para motivar a sus trabajadores están mal enfocados; por ejemplo, mediante la entrega de bonos en efectivo o gift cards cuando los colaboradores aprecian más flexibilidad horaria o tiempo libre.

- Elegir los indicadores a mejorar

Durante el diagnóstico, la empresa deberá decidir qué indicadores de desempeño o KPI quiere mejorar a través de la entrega de incentivos o reconocimientos.

Como te explicamos en nuestro blog Los dos factores que impulsan la satisfacción laboral de los chilenos, los índices de desempeño laboral más comunes en la gestión de Recursos Humanos son:

• Probabilidad de recomendación del trabajador.
• Nivel de compromiso de los colaboradores.
• Tasa de ausentismo.
• Valor agregado del capital humano (AAVC).
• Evaluación de desempeño desde y por colaboradores.
• Tasa de retención.
• Tasa de rotación.
• Resultados encuestas de clima laboral.

- Elegir el público objetivo

Lógicamente, el plan de incentivos o programa de reconocimientos debe ir en directo beneficio de los colaboradores de la empresa.

Pero el liderazgo tiene que decidir si será a todos por igual, por equipos de trabajo o de forma individual. ¿Premiará logros de objetivos o procesos bien hechos? ¿Hará diferencias por antigüedad, áreas, tipo de contrato de trabajo, edad o género, entre otros?

Por ejemplo, si tu negocio tiene una alta rotación de personal, es estacional, o tiene períodos de altos y bajos de ventas, los incentivos deberán ajustarse a esta realidad. 

- Fijar objetivos claros

Cuando las empresas inician el camino de la motivación de sus colaboradores, lo primero que constatan es que no basta con premiarlos.

Si la empresa desconoce qué resolverá a través de los beneficios, será una inversión perdida; aunque los premios sean muy sofisticados, instale una plataforma web de gestión de incentivos de última generación, o transforme el programa de reconocimiento en política interna.

En su diagnóstico, la compañía debe fijar objetivos para cada una de las etapas de su planificación de beneficios (desde mejorar desempeño, aumentar el compromiso, incrementar la satisfacción, mejorar liderazgo, o modificar conductas), asociar KPI a cada uno de estos, y aterrizarlos a la realidad financiera y social del negocio.

Una compañía de servicios básicos con niveles de rotación de personal bajos deberá fijar objetivos diferentes que una empresa frutícola que funciona con temporeros, por ejemplo.

- Tener presupuesto

La organización debe ser realista y regirse según sus ingresos para evitar generar mayores expectativas sobre el tipo de beneficios que puede entregar a sus colaboradores.

Normalmente, las grandes empresas dedican expresamente un porcentaje del presupuesto a iniciativas de beneficios y bienestar laboral, algunas tan sofisticadas como un viaje pagado o salidas a comer a restaurantes lujosos.

Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas por lo general comienzan entregando incentivos específicos en base a metas, como gift cards o bonos monetarios y una vez que crecen, expanden sus esfuerzos a programas de reconocimientos más ambiciosos.

- No dejarlo para el último

Es, probablemente, el error más común que comete la mayoría de las empresas que no tiene programas de incentivos o reconocimientos.

Es decir, dejan la motivación laboral para el último, ya sea hasta la fiesta de fin de año o hasta que los niveles de insatisfacción en la empresa alcanzan niveles críticos.

Por eso, durante el período de descubrimiento, el liderazgo debe estudiar la periodicidad con que premia a sus buenos trabajadores, su recurrencia en el tiempo (cantidad de veces al año, etc.) y margen de desarrollo (si son iniciativas que pueden mejorar o crecer en el tiempo).

- Estudiar a los líderes

La relación de los trabajadores con sus jefaturas es un condicionante para la satisfacción laboral en Chile, de acuerdo con el último Índice de Calidad de Vida Laboral de Pluxee (actual ConteXto)

De acuerdo con este estudio, a mayor compromiso con el jefe, mayor es el nivel de satisfacción laboral y mejor es la percepción de los trabajadores sobre sus relaciones interpersonales en la empresa.

Y si la gestión del liderazgo -entendida como prácticas y competencias de jefaturas, gerencias y alta dirección- es errada, puede incluso motivar al trabajador a dejar la empresa o, peor aún, llevar al negocio al fracaso, aunque la empresa entregue los mejores beneficios.

Por eso los dueños del programa de incentivos o reconocimientos, sea el área de Recursos Humanos o el administrador de la empresa, deben entender qué tipo de liderazgos hay en el negocio y si estos facilitan o dificultan la entrega de beneficios. 

Conclusión

Motivar a los trabajadores con la entrega de incentivos específicos, o mediante un completo programa reconocimientos, es una tarea que requiere conocer profundamente las dinámicas laborales del negocio.

Sólo después que la empresa diagnostica lo que tiene y lo que le falta, es que puede diseñar un plan de beneficios, instalarlo y medirlo de acuerdo con las necesidades de los colaboradores.