¿Cómo reducir la rotación laboral desde la cultura?

Si trabajas en Recursos Humanos o lideras equipos, seguro te pasó: formas a alguien durante meses, esa persona empieza a rendir bien, parece comprometida… y de repente, entrega la carta de renuncia. Tal vez incluso parecía feliz en su rol. ¿Qué falló?

En América Latina, uno de cada tres trabajadores afirma estar dispuesto a cambiar de empleo este año, según el estudio “Trabajo Reimaginado” de EY (2023). La rotación dejó de ser una excepción: es parte del nuevo escenario laboral. El problema es que muchas empresas siguen atacando el síntoma con curitas: más early friday, más afters, más snacks en la oficina. Pero lo que hace falta es mirar más profundo.

En esta nota te ayudamos a entender por qué la gente se va de verdad, qué dicen los estudios más recientes y cómo empezar a crear una cultura donde las personas quieran quedarse (y no solo porque no tienen otra opción).

La rotación no es solo un problema de recursos humanos

Primero, una distinción clave: no toda rotación es igual. Está la rotación voluntaria, cuando un colaborador decide irse, y la involuntaria, cuando la empresa toma la decisión de desvincular. Ambas tienen costos, pero la voluntaria es especialmente dolorosa cuando se trata de talento valioso y difícil de reemplazar.

El costo promedio de reemplazar a un colaborador puede rondar entre el 50% y el 200% de su salario anual, según Gallup. Pero más allá de lo económico, hay un costo cultural: equipos desmotivados, pérdida de conocimiento, quiebre en la confianza interna.

Entonces, ¿por qué se van?

Causas estructurales de la rotación laboral: más allá del salario

a. El desajuste empieza desde el primer día

Según Harvard Business Review, una de las causas más frecuentes de rotación temprana es una mala contratación o un onboarding deficiente. Se contrata rápido, sin evaluar bien el encaje cultural, y se espera que la persona “se adapte sola”.

b. Sin propósito, no hay compromiso

Gallup lleva años midiendo el compromiso global, y los resultados son claros: el 85% de los empleados no está comprometido con su trabajo. No se trata solo de motivación individual. Tiene que ver con cómo se conecta el día a día del colaborador con un propósito mayor. ¿Por qué hace lo que hace? ¿Cómo impacta?

c. Liderazgos que no escuchan

Según un estudio de SHRM (Society for Human Resource Management), el principal motivo por el que las personas dejan sus trabajos no es la empresa, sino su jefe directo. La microgestión, la falta de feedback constructivo, la ausencia de empatía o simplemente la indiferencia son señales de alerta.

d. Estancamiento: cuando no hay horizonte

Deloitte lo resume así: “Los colaboradores se quedan cuando están aprendiendo”. El estancamiento profesional es una de las principales razones de salida, especialmente entre los más jóvenes. Si sienten que no crecen, se van.

e. Salario emocional que ya no alcanza

No se trata de elegir entre buen salario o buen clima. Los colaboradores esperan ambas cosas. Pero hoy, el bienestar es protagonista. Flexibilidad real, tiempo para vivir, beneficios que se adapten a sus necesidades y reconocimientos sinceros valen tanto como una suba salarial.

Empresas que lo entendieron: buenas prácticas reales en la región

Globant: crecer con propósito

La empresa argentina de tecnología entendió que el desarrollo profesional no puede limitarse a una lista de cursos o capacitaciones sueltas. Por eso implementó un sistema de career coaching interno, donde cada persona traza su propio camino con acompañamiento y seguimiento real.

El foco está en el crecimiento individual, pero también en entender qué motiva a cada colaborador. Porque cuando hay propósito, hay permanencia.

dLocal: flexibilidad que no es solo discurso

Desde Uruguay al mundo, dLocal logró algo que muchas empresas dicen, pero pocas hacen: dar flexibilidad real. Sus colaboradores pueden elegir cómo y desde dónde trabajar, y las políticas de licencias se adaptan a distintas etapas de la vida.

Pero lo más potente es que muchas de esas medidas surgieron a partir de lo que la gente expresó en las encuestas internas. Escucharon, y actuaron.

Natura: bienestar con coherencia

En Natura, el bienestar no es un taller aislado cada tanto: es parte del día a día. Desde pausas activas y espacios para meditar, hasta políticas claras de desconexión digital, todo está pensado para que las personas trabajen bien… y vivan mejor.

Y cuando las personas sienten que la empresa cuida su salud mental, el vínculo se fortalece.

Tiendanube: acompañar desde el día uno

El onboarding en Tiendanube va mucho más allá de explicar herramientas o procesos. Cada nuevo ingreso tiene un "nube buddy", una especie de anfitrión que lo acompaña durante las primeras semanas. No se trata solo de aprender el trabajo, sino de sentirse parte de una comunidad.

Esa calidez inicial hace que el famoso “primer mes” deje de ser una experiencia fría o caótica, y se convierta en una bienvenida con sentido.

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¿Cómo reducir la rotación de personal? Acciones concretas para empezar

No hace falta un mega plan. Hace falta sinceridad y compromiso. Estas son algunas acciones concretas para comenzar:

1. Auditar los procesos de salida:

Entrevista a quienes se van. Busca patrones, analiza qué podría haberse hecho distinto y documenta aprendizajes. Este tipo de feedback puede prevenir futuras salidas innecesarias.

2. Medir y actuar sobre el eNPS:

El Employee Net Promoter Score es una herramienta poderosa para conocer la satisfacción y lealtad de los colaboradores. Pero no alcanza con solo medirlo: es clave cerrar el ciclo comunicando qué se hará con los resultados.

3. Invertir en liderazgo humano:

Capacita a tus líderes para ser referentes positivos. Un buen líder retiene. Uno malo multiplica la rotación. 

4. Rediseñar el onboarding:

Transforma la incorporación en una experiencia de inmersión, con foco en cultura, acompañamiento, claridad de expectativas y seguimiento cercano.

5. Reforzar la comunicación interna:

Muchas veces los colaboradores se van porque “nadie les preguntó cómo estaban”. La escucha activa y la acción visible generan pertenencia.

6. Ofrecer beneficios personalizados:

No todos valoran lo mismo. Incorpora beneficios flexibles que puedan adaptarse a distintas etapas de la vida o preferencias. Lo importante es que el colaborador sienta que se pensó en él.

¿Cómo Pluxee puede ayudarte a reducir la rotación de personal?

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• Con Pluxee Sala Cuna, para acompañar la maternidad y paternidad de tus colaboradores, permitiéndoles un mejor balance entre vida personal y laboral.

Estamos convencidos de que la experiencia del colaborador se construye todos los días, desde lo pequeño hasta lo estratégico. Cuando se hace bien, la rotación deja de ser un problema para transformarse en una oportunidad de mejora continua.

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Conclusión: la retención de talento empieza por la cultura

Reducir la rotación de personal no se trata de retener a cualquier costo. Se trata de construir un lugar donde las personas quieran quedarse, crecer y aportar. Un entorno donde se las escuche, se las reconozca y se les dé espacio para evolucionar.

La rotación siempre va a existir, pero cuando sucede por motivos evitables, el costo es alto. Y no solo en dinero: es un golpe a la cohesión, a la cultura, a la motivación general.

Si bien no puedes evitar toda rotación, sí puedes crear una cultura que dé razones para quedarse. Esa es la verdadera estrategia.

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