Beneficios laborales que cohesionen a sus equipos

Sobre estos temas clave y mucho más se refirió José Miguel Ventura, consultor de Marketing de La Vulca durante la entrega anual del Índice de Calidad de Vida Pluxee 2021 (ahora ConteXto), donde rescató ideas clave como la importancia de entregar beneficios adicionales a los colaboradores que generen cohesión dentro de la empresa.

En la charla para dar a conocer el Índice de Calidad de Vida Pluxee (ahora ConteXto) 2021 mencionas que “el quiebre de los hábitos requiere de un esfuerzo adicional de las empresas para que sus colaboradores puedan sustituir o recuperar los hábitos perdidos. Es una importante fuente de “bonding” entre empresa y trabajador”. ¿Podrías dar un ejemplo?

Mucho de lo que viven hoy las personas está indexado a la falta de capacidad, desde las rutinas o capacidad económica, de poder continuar con la vida normal que llevaban antes de todo lo que hemos vivido en los dos últimos años. Por ello, la capacidad de mantener menos cantidad de fuentes de incertidumbre se hace crucial para hacer llevadera la vida diaria. 

En este sentido, muchas de las acciones que se desarrollaban en lo cotidiano, tenían amarrado algo que comenzaba en lo laboral. Por esto, considero de una relevancia altísima el que las empresas puedan ser un aporte real en la cotidianidad de la vida de sus trabajadores, aportando en esta reducción de incertidumbre. 

Si un trabajador ve a una empresa comprometida en la mantención de la calidad de vida de sus colaboradores, en periodos de agua revueltas, la emoción asociada a la relación laboral se hará más fuerte y se creará un bonding más fuerte.

Una de las variables que más destaca negativamente en el Índice de Calidad de Vida Pluxee 2021 es el compromiso con el jefe. ¿Por qué crees que hay una mayor desconexión entre trabajadores y jefaturas?

Siento que la jefatura a distancia se ha vuelto algo más lejana, más autoritaria, más de auditoría, todo en desmedro del acompañamiento que se necesita para generar una relación sana. La presencialidad estimulaba, o al menos facilitaba, la relación más cercana. La distancia física no siempre ha llevado un reenfoque de la relación jefe trabajador. No así con los pares o el trabajo en sí mismo. Creo por esto, que se requiere hoy, de manera urgente, darle un giro a esta relación para actualizarla a las nuevas formas de trabajar.

¿Qué podría motivar un acercamiento entre jefes y equipos laborales?

Entendiendo que la jefatura a distancia, en pandemia, en un marco de incertidumbre, requiere quizás de un manejo psicológico diferente. El mentoring que se pueda ejecutar, hoy pasa a ser más un trabajo de apoyo y sustento a las tareas, de facilitador de información, de facilitador de herramientas. De guía y compañía.

¿Qué rol pueden jugar los beneficios para lograr ese acercamiento?

Creo que los beneficios hoy juegan un rol fundamental, pues ya no son meramente una fuente de incremento de satisfacción laboral, sino que aportan más allá en la vida cotidiana de la gente. Pueden ser utilizados para solucionar problemas, para entregar certezas, para facilitar la vida. Beneficios claros, simples, concretos, los cuales sean comunicados de forma correcta por los jefes, pueden apoyar en esta relación.

El Índice de Calidad de Vida (ICV ahora ConteXto) destaca que los beneficios de carácter individual son los más valorados. Sin embargo, estos beneficios no aumentan la satisfacción con las empresas. ¿A qué crees que se debe eso?

Hoy los beneficios se dividen en dos grandes grupos: los individuales, que probablemente se asumen como un higiénico en la relación trabajador empresa, muchas veces sentimentalizados como el fruto de los logros individuales; y los beneficios de pertenencia o gregarios, que son fruto del rendimiento grupal y que aportan a sentirse parte de algo, a lo cual hoy nos sentimos más lejanos, desde lo físico. Además, que pueden ser usados y beneficiar a los grupos de referencia de los trabajadores. No es que unos sean más beneficiosos que los otros, sino que deben jugar roles diferentes.

¿Qué tipo de beneficios gregarios podrían crear cohesión dentro de la empresa?

Están los beneficios de gregarismo intra-empresa y los extra-empresa. Intra empresa, son todos los que están enfocados en generar la sensación de pertenencia. Los extra-empresa, son todos los que puedan generar un bien más allá del mero beneficio del trabajador en sí mismo, sino también afectar a sus grupos de referencia o grupos de interés.

¿Qué tipo de beneficios podrían enfocarse en reducir la incertidumbre de los trabajadores?

Beneficios relacionados a la salud mental en su sentido amplio. Práctica deportiva, alimentación, telemedicina, nutrición, entretención y cuidado de los niños, disfrute personal, belleza, etc.

¿Cómo se puede motivar a las empresas para que profundicen en la importancia respecto a la calidad de vida de sus colaboradores?

Lo primero, es generar conversaciones. Conocer profundamente a quienes debemos atender. Lo básico es entender las realidades que cada trabajador enfrenta en su vida diaria, sus miedos, su percepción del futuro, su sensación de aporte al trabajo y al mundo que lo rodea. Solo así, podremos calzar lo que podemos entregar con lo que esperamos recibir.

En resumen, José Miguel Ventura señala que los colaboradores necesitan que les devuelvan la sensación de control. En este ambiente de incertidumbre constante y una dinámica cortoplacista, hoy se debe desarrollar un plan personalizado de beneficios que generen cohesión en los equipos y apunten a reducir esa falta de certeza. Y como menciona José Miguel, “la vida laboral sustenta las otras calidades de vida. Sin lo laboral, no puedo hablar de calidad de vida personal, social o estado físico y mental”.

Descarga el índice de Calidad de Vida Pluxee 2021 (ahora ConteXto) y entérate de lo que hoy prefieren los trabajadores chilenos.