Así es cómo puedes establecer metas anuales para tu equipo

En ese sentido, la metodología SMART que se basa en cinco principios: específico, medible, alcanzable, relevante y temporal es un excelente primer paso para comenzar a fijar metas y a medir el rendimiento.

¿Por qué es importante medir?

Ya varios estudios han demostrado que la evaluación continua respaldada por retroalimentación, mejora el rendimiento. Sumado a que el reconocimiento y recompensas efectivas aumentan la motivación de los colaboradores, por eso no hay que sólo medir, sino que recompensar de acuerdo a esa medición. Sin dejar pasar que, informes de Deloitte del año 2021 han dado de cuenta que el hecho de Integrar metas de desarrollo profesional contribuye a la retención de talento.

En pleno siglo XXI las empresas se han dado cuenta que un equilibrio adecuado entre desafío y realismo optimiza el rendimiento. Por eso, expertos han dejado claro que la comunicación clara sobre las metas es esencial sea cual sea el tipo de evaluación que se le haga al equipo. Data del año 2018 de la consultora de Gestión de Recursos Humanos Towers Watson ha demostrado que el 67% de empresas con comunicación efectiva superan en rendimiento a otras.

Otro tip que hay que tener en cuenta es que esta fijación de metas no puede ser rígida, sino que tiene que ser flexible e ir adecuándose al contexto que vive la compañía. Una investigación de Standford Research del año 2020, dejó en evidencia que la flexibilidad es crucial para adaptarse a cambios, ya que sin esta tu equipo puede paralizarse y perder su productividad, al "mínimo cambio de planes".

Ahora, incluso existen herramientas de gestión y plantillas gratuitas que ayudan a realizar una buena planificación estratégica y dejar por escrito las metas de cada uno de los integrantes del equipo, para que tanto el equipo como el área de recursos humanos estén alineados en términos de canales de comunicaciones internas.

Ahora, sumerjámonos en tres anécdotas que demuestran la importancia de fijar de manera correcta las metas anuales:

No culpes a la persona, culpa al contexto

Felipe es un agente de viajes y trabaja para una empresa de turismo chilena. Lleva trabajando en la empresa 4 años y siempre ha sido responsable y ha demostrado un excelente desempeño. Al leer el blog Pluxee, María Elena, la jefa de Felipe decide establecer metas en su planificación anual. Sin embargo, María Elena no termina de leer la nota del blog y se queda solo en "la importancia de fijar KPI's".

Fue así, como en marzo María Elena dejó por escrito con copia al Gerente General de la empresa, que Felipe tenía que cumplir con la venta de 6 paquetes turísticos importantes por mes, sobre un importante monto de plata. Meta que sonaba ambiciosa, pero que sabía que Felipe podía lograr, dadas sus aptitudes y compromiso con la empresa.

Felipe aceptó y ambos estuvieron de acuerdo con sus metas. Sin imaginar, que unos días después partiría una pandemia global que cerraría el turismo en todo el continente en el que Felipe vendía sus paquetes. Por lo tanto, durante ese año, Felipe vendió solo 3 paquetes turísticos, de los cuales 2 pidieron el reembolso total.

A fin de ese año, un año duro para toda la empresa, y cuando llegó la hora de evaluar el desempeño de Felipe: María Elena fue estricta y lo evaluó con la peor nota posible, pese a que de igual forma Felipe hizo todo el resto de las tareas que tenía que hacer, demostró compromiso con la empresa y no faltó a ninguna reunión.

Esa evaluación, significó que no le dieron un bono de fin de año a Felipe y no lo ascendieron luego de 4 años en la compañía.

¿Qué debiese haber pasado en ese caso?, un buen líder es capaz de ocupar la flexibilidad a la hora de evaluar y planificar. Las metas anuales deben estar acorde con los objetivos de la organización, pero no debiesen estar talladas en piedra, sino que deben adecuarse al contexto que vive el país, la empresa, y el equipo. Si Felipe ha demostrado una labor intachable durante sus 4 años, no se le debiese castigar por temas externos a él.

Cuentas claras conservan la amistad

Eduardo es jefe de toda el área de T.I de su compañía, teniendo a 16 personas a cargo. Es un muy buen líder y tiene a su equipo feliz, pero nunca ha realizado una evaluación de fin de año, ni ha hecho una planificación estratégica por lo que decide que el 2022 será el año en el que implemente lo aprendido para mejorar el rendimiento de la empresa.

Por lo mismo, llama uno por uno a su oficina a las 16 personas y fija los KPI's de cada uno, sin embargo, Eduardo comete un grave error: no dejarlos por escrito y que simplemente queden como un compromiso de palabra.

Fue un buen año para el equipo de Eduardo, pero de las 16 personas de su equipo, 3 no tuvieron un buen rendimiento. No se conectaban a varias de las reuniones online, no arreglaban los problemas del servidor de la empresa y muchas veces se excusaban cuando se les preguntaba por el rendimiento de los programas de la empresa. Eduardo recuerda que justamente esos tres trabajadores tenían en común una meta: que no se cayera el servicio de las plataformas de pago más de 3 veces al mes.

Sin embargo, en los últimos meses, la plataforma de pago se había caído más de 10 veces al mes. Por lo mismo y a la hora ser evaluados, decidió ponerles una nota baja, debido a su rendimiento deficiente.

Pero, los tres involucrados señalaron que ellos tenían otro punto de vista. Que "esa nunca había sido su meta y que no hay nada por escrito que pruebe que se había acordado lograr ese cometido". Por ende, Eduardo no pudo hacer la evaluación y fue él, el que terminó siendo mal evaluado por su jefe y teniendo un problema con el departamento de recursos humanos.

Mejor ni les contamos como fue la encuesta de clima laboral ese año...

Con incentivos, se llega más lejos:

Francisca venía recién llegando como jefa de una empresa de repuestos automotrices y no conocía la cultura organizacional de la empresa: solo veía a su equipo de ventas desmotivado y sin planes de carrera determinados.

Ya la mayoría llevaba varios años trabajando en la empresa y jamás habían recibido "el tan prometido bono" porque las metas eran irreales y casi imposibles de cumplir. Por lo mismo, ninguno daba mucho de sí porque sabían que pusieran el empeño que pusieran, el resultado sería el mismo: no cumplieron la meta y por ende no hay bono.

Para hacer algo al respecto y cambiar esa energía, Francisca les prometió dos cosas (que dejó por escrito con copia a cada uno de su equipo): en primer lugar, bajar las expectativas de las metas y poner unas realistas y alcanzables y en segundo lugar ofrecer un incentivo adicional al bono de fin de año: les ofrezco tener Pluxee Alimentación con una carga de $100.000 mensuales, si logran atraer un mínimo de 10 clientes nuevos: como equipo en un plazo de 6 meses.

Fue así, como todos los miembros del equipo, ansiosos y felices se juntaron a planificar cómo podrían llegar a esta meta, ya que todos compartían las ansias de tener su Tarjeta de Alimentación Pluxee. Entonces, alinearon sus expectativas, ordenaron su flujo de trabajo y con la motivación que ameritaba esta meta dieron todo de sí durante ese año.

A los 6 meses, el equipo ya había conseguido 12 clientes nuevos, por lo que Francisca cumplió y sumó a la empresa a la red Pluxee. Demás está decir, que todos los miembros notaron una gran mejoría en el ambiente laboral y que además cumplieron sus metas anuales y recibieron el bono de fin de año. ¿Adivinen qué hicieron cuando recibieron la noticia? Fueron todos a comer a un rico restorán y pagaron con su Tarjeta Pluxee.

Estas anécdotas nos recuerdan que establecer metas no solo es una estrategia empresarial que ayuda a la toma de decisiones y a mejorar procesos, ¡sino una aventura llena de aprendizaje! ¡Adelante hacia un año lleno de logros y crecimiento con pasarlo bien!